Droit du travail

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Les relations salariés-employeurs

Le droit du travail, en perpétuelle évolution, est difficile à appréhender tant pour le salarié que pour l’employeur : « mes heures supplémentaires sont-elles rémunérées au bon montant ? Mon solde tout compte est-il correct ? » ou encore : « mon salarié a, de nouveau, 30 minutes de retard qu’est-ce que je peux faire ? On me rapporte l’existence d’un harcèlement moral, comment dois-je réagir ? »

Le droit du travail dépend de nombreuses sources que sont notamment le Code du travail mais également l’application des conventions collectives et accords de branche ou d’entreprise ainsi que la jurisprudence dégagée par la Cour de Cassation et les Cours d’Appel.

Les avocats du cabinet MAATEIS s’actualisent de façon quotidienne pour vous apporter la solution la plus opportune.

Nous sommes à votre disposition pour vous assister, vous conseiller et vous défendre à tout moment de la vie du contrat de travail, depuis sa formation jusqu’à sa rupture.

Nous intervenons tant à l’amiable que devant les juridictions notamment :

  • Durant la relation de travail, pour exemples : paiement d’heures supplémentaires, rappel de salaire, risques psycho-sociaux et harcèlement, suspension du contrat de travail, qualification du contrat de travail, temps de travail, recours aux contrats à durée déterminée, contrat à temps partiel, mutation et clause de mobilité, rémunération fixe et variable, médecine du travail, étude des procédures collectives, procédure disciplinaire…
  • A l’issue de la relation de travail, pour exemples : démission, prise d’acte de rupture, licenciement personnel, disciplinaire ou économique, rupture anticipée de contrat à durée déterminée, rupture en période d’essai, cas de force majeure, rupture conventionnelle, documents de fin de contrat, clause de non concurrence…

Nous sommes également à même d’intervenir pour résoudre toutes difficultés afférentes aux institutions représentatives du personnel ou vous conseiller dans leur saisine (délégués du personnel, comité d’établissement et d’entreprise, CHSCT).

Enfin, parce que la vie d’un salarié au sein d’une entreprise peut être émaillée d’un accident, nous intervenons devant le Tribunal des Affaires de Sécurité Sociale pour toute action en reconnaissance d’accident de travail, de procédure en faute inexcusable et en reconnaissance de maladies professionnelles.

Les situations étant extrêmement variées, nous vous laissons le soin de nous contacter pour nous exposer la difficulté que vous rencontrez.

Nous vous proposerons, après étude de votre dossier, la solution préservant au mieux vos intérêts.

Fiches Techniques

Le cabinet MAATEIS intervient notamment dans les domaines suivants :

La Clause de mobilité

Fiches Techniques

Le cabinet MAATEIS intervient notamment dans les domaines suivants :

La Clause de mobilité

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LA CLAUSE DE MOBILITE

 

La clause de non mobilité est une clause prévue au contrat de travail ou dans la convention collective dans le cadre de laquelle, le salarié accepte à l’avance une modification de son lieu de travail.

Depuis la loi du 14 juin 2013, un accord d’entreprise peut prévoir les conditions de mobilité professionnelle des salariés, mais selon des conditions strictes et avec l’accord du salarié à sa mobilité

 

Ainsi, le changement du lieu de travail, quelle que soit son importance, ne s’analysera pas en une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié mais comme une exécution du contrat de travail. Pour un exemple de clause de mobilité insérée dans un contrat de travail :

« Monsieur X exercera ses fonctions à BORDEAUX. Toutefois, pour des besoins justifiés notamment par l’évolution de ses activités et plus généralement au fonctionnement de l’entreprise, la société se réserve le droit de muter Monsieur X définitivement à l’intérieur du secteur géographique suivant : l’AQUITAINE (ou encore de muter Monsieur X dans tous les établissements actuels et futurs de la société implantés en AQUITAINE). En cas de mise en application de cette clause, Monsieur X sera informé 2 mois avant son affectation définitive dans son nouveau lieu de travail. »

La clause de mobilité doit respecter diverses conditions de forme et de fond :
• La clause de mobilité doit définir précisément sa zone géographique d’application de mobilité.

Ainsi un salarié accepte d’être détaché sur un autre site ou à l’étranger pour effectuer une mission sans que son accord soit sollicité.

Les Juges ont tendance à retenir que ce secteur géographique pourra être plus important pour des salariés avec des responsabilités élevées.

La zone géographique a été délimitée, si bien que l’employeur ne peut pas modifier unilatéralement cette zone géographique contractualisée.

En outre, cette clause de mobilité ne peut s’appliquer que dans les entreprises et établissements de l’employeur et non dans les autres sociétés du même groupe.


• La clause de mobilité doit être mise en œuvre par l’employeur de bonne foi.
Le Conseil de Prud’hommes exerce un contrôle sur la mise en œuvre de la clause de mobilité pour vérifier que son application n’est pas entachée de mauvaise foi, d’abus de droit, d’intention de nuire ou de légèreté blâmable de l’employeur.

Dans ces cas-là, il revient au salarié de rapporter la preuve que la mise en œuvre de la clause a été faite dans des conditions exclusives de bonne foi ou pour des raisons étrangères à l’intérêt de la société. Les Juges sont attentifs à la situation familiale du salarié, au caractère précipité de la mise en œuvre de cette clause de mobilité, ou encore à l’existence de tensions professionnelles permettant de douter que la mutation soit une mesure de rétorsion disciplinaire.


Il est nécessaire de noter que les conventions collectives peuvent prévoir les conditions de mise en œuvre des clauses de mobilité prévues au contrat de travail comme le fait de recueillir l’accord du salarié pour tout allongement du temps de trajet même à l’intérieur du secteur géographique arrêté.
Si la clause de mobilité est licite et qu’elle est mise en œuvre de bonne foi, alors le salarié doit accepter son nouveau lieu de travail.
Le refus du salarié de se soumettre à une clause de mobilité est constitutif d’une faute contractuelle pouvant conduire au licenciement du salarié.
En revanche, si la clause est illicite ou si cette dernière est mise en œuvre de mauvaise foi, le refus du salarié est licite et celui-ci ne saurait faire l’objet d’un licenciement. Si le salarié a accepté un transfert de son lieu de travail par l’application d’une clause illicite, celui-ci aura droit à l’indemnisation de son préjudice comme le fait d’avoir été éloigné durant plusieurs mois de sa famille.

 

NOTRE INTERVENTION : : Les clauses de mobilité sont de plus en plus fréquentes dans les contrats de travail. Elles ont des impacts sur la société mais également sur le salarié. Aussi, pour une meilleure mise en œuvre, il convient que ces clauses de mobilité respectent, autant que faire se peut, les intérêts de l’employeur et du salarié. Le cabinet MAATEIS, société d’avocats, vous conseille sur le caractère licite des clauses de mobilité et les conditions de leur mise en œuvre.

 

 

LA CLAUSE DE NON CONCURRENCE

 

La clause de non concurrence est une clause écrite, prévue au contrat de travail, dans le cadre de laquelle, le salarié s’engage à ne pas exercer une activité concurrente à celle de son employeur lors de la rupture de son contrat de travail.

La clause de non concurrence, sauf dispositions contractuelles contraires, est indépendante du mode de rupture du contrat de travail : démission, licenciement, prise d’acte de rupture par le salarié du contrat de travail...

Les conditions de validité d’une clause de non concurrence ainsi que ses effets ont été délimités par la Jurisprudence.

La clause de non concurrence pour être licite doit :

• Etre limitée dans son objet : il faut tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié. Les Juges vérifient que le salarié ne soit pas empêché de travailler par rapport à sa formation et aux connaissances acquises dans sa pratique professionnelle. La clause de non concurrence est plus facilement admise lorsque le salarié a la possibilité d’occuper des fonctions très variées. A l’inverse, les Juges sont susceptibles d’écarter ou de modifier une clause de non concurrence lorsqu’elle vise un salarié avec une très forte spécialisation dans son emploi.

• Etre limitée dans son espace et dans sa durée : la clause de non concurrence doit être limitée dans le temps et l’espace. Il s’agit de conditions cumulatives. Cette limitation de durée et d’espace s’apprécie par rapport à l’emploi du salarié et à ses fonctions passées. Plus le salarié avait des responsabilités et plus l’espace et la durée de la clause de non concurrence peuvent être importants. Les Juges peuvent également, en cas de litige sur l’application de la clause de non concurrence, réduire la durée ou l’espace géographique de la clause de non concurrence. Par exemple, un coiffeur avec une clause de non concurrence l’interdisant d’être coiffeur dans la région pourra voir, dans certains cas, cette clause de non concurrence finalement limitée au département où il exerçait avant.

• Faire l’objet d’une contrepartie financière pour le salarié : la limitation à la liberté de travail du salarié doit faire l’objet d’une compensation financière par l’employeur. Cette contrepartie financière de la clause de non concurrence est indifférente au mode de rupture du contrat de travail. Le montant, le calcul, la façon dont est versée cette contrepartie peuvent être prévues soit par la convention collective soit par le contrat de travail. Une clause de non concurrence qui ne prévoit pas de contrepartie financière est illicite.

La contrepartie pécuniaire peut être versée soit lors du départ du salarié, soit à échéance périodique (mois, trimestre, semestre,…).
La contrepartie pécuniaire ne peut pas être dérisoire pour le salarié, au risque que la clause de non concurrence soit considérée comme illicite. Ceci étant, dès lors que la compensation n’apparait pas dérisoire, les Juges ne sont pas autorisés à modifier son montant.
La contrepartie pécuniaire s’analyse comme une indemnité compensatrice de salaire, assujettie aux cotisations sociales et garanties par les AGS en cas de dépôt de bilan de l’employeur. Si la clause de non concurrence ne respecte pas les trois conditions énumérées ci-dessus, celle-ci pourra être considérée comme nulle.
Seul le salarié peut se prévaloir de cette nullité devant le Conseil des Prud’hommes.

Les Juges peuvent également, dans certains cas particuliers, réviser la clause de non concurrence en réduisant sa durée ou l’espace d’interdiction professionnelle.

Si la clause de non concurrence est illicite mais que le salarié la respecte tout de même, la Jurisprudence retient que ce dernier peut subir un préjudice devant être indemnisé. En revanche, si la clause de non concurrence est licite, celle-ci doit être respectée tant par le salarié que par l’employeur.
Si l’employeur ne verse pas la contrepartie financière de la clause de non concurrence au salarié, alors le salarié n’est plus tenu de respecter cette clause de non concurrence ou bien le salarié peut demander la condamnation de l’employeur au versement de la contrepartie financière.
Si le salarié ne respecte pas la clause de non concurrence, celui-ci pourra être condamné à verser des dommages et intérêts à son ancien employeur et/ou être condamné sous astreinte à mettre fin à la violation de la clause de non concurrence par exemple en démissionnant de l’emploi concurrent.

Il peut également arriver qu’un nouvel employeur embauche un salarié soumis à une clause de non concurrence. Si le nouvel employeur avait connaissance de cette clause de non concurrence au moment de l’embauche du salarié, le nouvel employeur engage sa responsabilité vis-à-vis du précédent employeur et pourra être condamné à des dommages et intérêts.
Enfin, ce n’est pas parce qu’une clause de non concurrence est prévue au contrat de travail, qu’elle doit forcément s’appliquer.
La convention collective ou le contrat de travail peut permettre à l’employeur, sous réserve du respect de certaines conditions de forme et de délai, de ne pas appliquer cette clause de non concurrence à l’encontre du salarié. Dans ce cas-là, le salarié est libre d’exercer la profession qu’il désire.

 

NOTRE INTERVENTION : : La validité des clauses de non concurrence fait l’objet d’un important contentieux. Lors de la rupture du contrat de travail, il convient toujours de s’assurer du devenir de la clause de non concurrence. Le cabinet MAATEIS, société d’avocats, vous apporte son expertise sur le caractère licite des clauses de non concurrence par rapport à la Jurisprudence actualisée et vous assiste dans l’exécution de ces clauses de non concurrence.

 

 

LA DEMISSION

 

La démission est un mode de rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié. Sa définition a été précisée par la Cour de Cassation : « La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail. ». Finalement, la jurisprudence retient 4 éléments pour que la rupture du contrat de travail soit qualifiée de démission :


• Il faut tout d’abord que le salarié bénéficie d’un contrat de travail à durée indéterminée. La démission ne peut pas s’appliquer, pour un salarié, bénéficiant d'un contrat à durée déterminée.

• La rupture doit avoir un caractère unilatéral et être de la seule volonté du salarié. Ainsi, un salarié n’a pas besoin de recueillir l’accord de son employeur pour démissionner. Compte tenu d’un acte unilatéral ne nécessitant pas l’accord de l’employeur, une fois posée le salarié ne peut pas rétracter sa démission sauf accord de son employeur.

• La démission ne doit pas être équivoque. Il faut une volonté claire du salarié de rompre son contrat de travail. Le fait pour un salarié de ne pas reprendre son poste après la fin d’un arrêt maladie, ou de ne pas revenir après ses congés ne constitue pas une volonté non équivoque de démissionner.

• La démission doit résulter de motifs et convenances personnels et non de fautes ou de reproches que le salarié pourrait faire à son employeur. A ce titre, le salarié n’a pas l’obligation de faire connaître les raisons de sa démission.


La réunion de ces 4 critères est importante pour que soit validée juridiquement la démission et que la rupture à l’initiative du salarié ne soit pas requalifiée par les Tribunaux aux torts de l’employeur. En effet, la démission est à distinguer d’une prise d’acte de rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié en raison du comportement fautif de l’employeur dans le cadre de l’exécution du contrat de travail. Le salarié reproche alors dans sa démission divers griefs à l’employeur correspondant à des violations des règles du code du travail notamment.

Or, une telle démission peut être requalifiée, à l’initiative du salarié, en prise d’acte de rupture par les Tribunaux. Dans ce cas-là, le contrat de travail sera toujours considéré comme rompu mais la rupture produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et donc le salarié obtiendra la condamnation de son employeur à diverses indemnités de fin de contrat mais surtout des dommages et intérêts.
Si le salarié dispose d’une liberté de démissionner, celui-ci devra respecter un préavis. La durée de ce préavis n’est pas fixée par la Loi.
Il convient ainsi de se référer en priorité à la convention collective, les usages puis le contrat de travail. Le salarié, lorsque la durée de préavis est prévue notamment par la convention collective ou son contrat de travail, ne pourra pas donner sa démission en prévoyant un préavis plus long.

Pour exemple, la convention collective prévoit un préavis d’un mois en cas de démission, le salarié ne peut pas remettre sa démission à son employeur en précisant qu’il quittera la société dans 3 mois. Dans ce cas-là, l’employeur pourra considérer que le contrat de travail cesse de produire ses effets à l’issue de la durée de préavis prévue par la convention collective et non celle allongée du salarié.
Il est nécessaire de noter qu’un salarié peut faire l’objet d’un licenciement pour faute grave durant la réalisation de son préavis après avoir démissionné, si effectivement le salarié a manqué à ses obligations. Le salarié qui n’effectue pas son préavis lors de sa démission engage sa responsabilité et l’employeur a droit à une indemnité égale à la rémunération qu’aurait dû toucher le salarié jusqu’à la fin de son préavis.

Cette indemnité étant forfaitaire, l’employeur n’aura pas besoin de démontrer un préjudice mais juste le non-respect du préavis par son salarié. Inversement, l’employeur est tenu de respecter ce préavis et donc de le régler à son salarié démissionnaire en lui donnant du travail.
Le salarié et l’employeur peuvent également s’entendre pour une dispense de préavis, rémunérée ou non. Il existe également des dispenses légales de préavis comme pour le salarié qui démissionne à l’issue d’un congé pour la création d’entreprise.

En cas de survenance d’une cause de suspension du contrat de travail durant le préavis du salarié démissionnaire comme un accident du travail, le préavis se trouve également suspendu. A l’issue de la période de suspension, le reste du préavis sera à exécuter.

Enfin, la démission a des conséquences différentes par rapport au licenciement s’agissant de l’indemnisation du chômage par Pôle emploi. En effet, le salarié démissionnaire, à l’inverse du salarié licencié, n’a pas droit aux allocations chômages, sauf cas de démissions considérées comme légitimes comme par exemple une démission pour suivre son conjoint muté.
Si le salarié démissionnaire n’entre pas dans le cadre des démissions considérées comme légitimes, sa situation pourra être examinée par Pôle Emploi, de nouveau, après 121 jours de chômage. Celui-ci devra justifier notamment de son inscription sur la liste des demandeurs d’emploi, du bénéfice d’une activité antérieure suffisante pour une ouverture de droits, d’une recherche active de travail…

 

NOTRE INTERVENTION : :Comme vu ci-dessus, la démission reste une procédure à surveiller et dont il faut éviter tout dérapage pour permettre une rupture du contrat de travail dans les meilleures conditions, tant pour le salarié que pour l’employeur. Le cabinet MAATEIS, société d’avocats, vous conseille en cas de volonté de démission ou de démission avérée en vous apportant son expertise.

 

 

LA PERIODE D’ESSAI

 

La période d’essai dans un contrat de travail peut se définir comme une période « test » au cours de laquelle l’employeur et le salarié découvrent s’il existe entre eux un avenir professionnel. La période d’essai est régulièrement prévue dans le contrat de travail. Comme elle ne se présume pas, la période d’essai doit être écrite soit dans le contrat de travail soit dans la lettre d’engagement.

En tout état de cause, la période d’essai doit être prévue dès le début de la relation de travail. Elle peut intervenir en cours d’exécution du contrat de travail par exemple si le salarié change de fonction. Elle sera alors appelée « période probatoire » et devra être stipulée par écrit et acceptée par le salarié. Ceci étant les conséquences sont différentes entre la période d’essai et la période probatoire.

La période d’essai permet à l’employeur comme au salarié de rompre le contrat de travail durant cette période sans avoir à respecter les règles soit du licenciement soit de la démission. La période probatoire, pour sa part, n’autorise pas la rupture « allégée » du contrat de travail mais, permet uniquement à l’employeur et au salarié de revenir aux conditions précédentes de la relation de travail.

Pour en revenir à la période d’essai, le législateur a permis durant cette période un assouplissement des conditions de la rupture du contrat de travail tant pour l’employeur que pour le salarié. Mais cet assouplissement ne veut pas dire qu’il n’existe pas de règles. La durée de la période d’essai est règlementée. Elle se décompte de manière calendaire à partir du commencement de l’exécution du contrat de travail, sans possibilité de différer son point de départ.

Dans le cas d’un contrat à durée déterminée, la période d’essai ne peut excéder un mois. Dans le cas d’un contrat à durée indéterminée, la durée maximale de la période d’essai varie selon la qualification du salarié : 2 mois pour les ouvriers/employés, 3 mois pour les agents de maîtrise, 4 mois pour les cadres. Ces durées peuvent être renouvelées une fois aux conditions cumulatives suivantes : un accord de branche étendu prévoit le renouvellement, le contrat de travail ou la lettre d’engagement prévoit le renouvellement, le salarié doit accepter de façon claire et non équivoque le renouvellement durant la première période d’essai. Il peut exister des exceptions à ces durées dans des accords collectifs.

L’intérêt de la période d’essai reste dans la rupture du contrat de travail tant pour le salarié que pour l’employeur, les conditions de fond et de forme du licenciement ou de la démission n’étant pas requises. Ainsi l’employeur et le salarié peuvent rompre à tout moment le contrat de travail sans avoir à motiver la rupture mais en respectant un délai de prévenance.

Si la rupture est à l’initiative de l’employeur, ce dernier doit respecter un délai de prévenance entre 24 heures et 1 mois selon la durée de présence du salarié dans l’entreprise.

Si la rupture est à l’initiative du salarié, ce dernier doit respecter un délai de prévenance de 48 heures au maximum.

Si la rupture durant la période d’essai n’a pas à être motivée, il n’en demeure pas moins que celle-ci ne doit pas être abusive. Par exemple une rupture discriminatoire ou pour des raisons économiques. A savoir, la rupture durant la période d’essai n’étant pas considérée comme un licenciement, la protection de la femme enceinte contre le licenciement ne s’applique pas pendant la période d’essai. Enfin, à l’expiration de la période d’essai, le contrat de travail devient définitif et les règles du licenciement et de la démission deviennent applicables.

 

NOTRE INTERVENTION : Le cabinet MAATEIS, société d’avocats, vérifie la validité des clauses de période d’essai et de période probatoire ainsi que le caractère abusif ou non des ruptures durant ces périodes d’essai. En cas de non-respect de la Loi, nous vous assisterons dans le cadre de votre recours pour solliciter des dommages et intérêts.

 

 

LA DEMISSION

 

La démission est un mode de rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié. Sa définition a été précisée par la Cour de Cassation : « La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail. ». Finalement, la jurisprudence retient 4 éléments pour que la rupture du contrat de travail soit qualifiée de démission :


• Il faut tout d’abord que le salarié bénéficie d’un contrat de travail à durée indéterminée. La démission ne peut pas s’appliquer, pour un salarié, bénéficiant d'un contrat à durée déterminée.

• La rupture doit avoir un caractère unilatéral et être de la seule volonté du salarié. Ainsi, un salarié n’a pas besoin de recueillir l’accord de son employeur pour démissionner. Compte tenu d’un acte unilatéral ne nécessitant pas l’accord de l’employeur, une fois posée le salarié ne peut pas rétracter sa démission sauf accord de son employeur.

• La démission ne doit pas être équivoque. Il faut une volonté claire du salarié de rompre son contrat de travail. Le fait pour un salarié de ne pas reprendre son poste après la fin d’un arrêt maladie, ou de ne pas revenir après ses congés ne constitue pas une volonté non équivoque de démissionner.

• La démission doit résulter de motifs et convenances personnels et non de fautes ou de reproches que le salarié pourrait faire à son employeur. A ce titre, le salarié n’a pas l’obligation de faire connaître les raisons de sa démission.


La réunion de ces 4 critères est importante pour que soit validée juridiquement la démission et que la rupture à l’initiative du salarié ne soit pas requalifiée par les Tribunaux aux torts de l’employeur. En effet, la démission est à distinguer d’une prise d’acte de rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié en raison du comportement fautif de l’employeur dans le cadre de l’exécution du contrat de travail. Le salarié reproche alors dans sa démission divers griefs à l’employeur correspondant à des violations des règles du code du travail notamment.

Or, une telle démission peut être requalifiée, à l’initiative du salarié, en prise d’acte de rupture par les Tribunaux. Dans ce cas-là, le contrat de travail sera toujours considéré comme rompu mais la rupture produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et donc le salarié obtiendra la condamnation de son employeur à diverses indemnités de fin de contrat mais surtout des dommages et intérêts.
Si le salarié dispose d’une liberté de démissionner, celui-ci devra respecter un préavis. La durée de ce préavis n’est pas fixée par la Loi.
Il convient ainsi de se référer en priorité à la convention collective, les usages puis le contrat de travail. Le salarié, lorsque la durée de préavis est prévue notamment par la convention collective ou son contrat de travail, ne pourra pas donner sa démission en prévoyant un préavis plus long.

Pour exemple, la convention collective prévoit un préavis d’un mois en cas de démission, le salarié ne peut pas remettre sa démission à son employeur en précisant qu’il quittera la société dans 3 mois. Dans ce cas-là, l’employeur pourra considérer que le contrat de travail cesse de produire ses effets à l’issue de la durée de préavis prévue par la convention collective et non celle allongée du salarié.
Il est nécessaire de noter qu’un salarié peut faire l’objet d’un licenciement pour faute grave durant la réalisation de son préavis après avoir démissionné, si effectivement le salarié a manqué à ses obligations. Le salarié qui n’effectue pas son préavis lors de sa démission engage sa responsabilité et l’employeur a droit à une indemnité égale à la rémunération qu’aurait dû toucher le salarié jusqu’à la fin de son préavis.

Cette indemnité étant forfaitaire, l’employeur n’aura pas besoin de démontrer un préjudice mais juste le non-respect du préavis par son salarié. Inversement, l’employeur est tenu de respecter ce préavis et donc de le régler à son salarié démissionnaire en lui donnant du travail.
Le salarié et l’employeur peuvent également s’entendre pour une dispense de préavis, rémunérée ou non. Il existe également des dispenses légales de préavis comme pour le salarié qui démissionne à l’issue d’un congé pour la création d’entreprise.

En cas de survenance d’une cause de suspension du contrat de travail durant le préavis du salarié démissionnaire comme un accident du travail, le préavis se trouve également suspendu. A l’issue de la période de suspension, le reste du préavis sera à exécuter.

Enfin, la démission a des conséquences différentes par rapport au licenciement s’agissant de l’indemnisation du chômage par Pôle emploi. En effet, le salarié démissionnaire, à l’inverse du salarié licencié, n’a pas droit aux allocations chômages, sauf cas de démissions considérées comme légitimes comme par exemple une démission pour suivre son conjoint muté.
Si le salarié démissionnaire n’entre pas dans le cadre des démissions considérées comme légitimes, sa situation pourra être examinée par Pôle Emploi, de nouveau, après 121 jours de chômage. Celui-ci devra justifier notamment de son inscription sur la liste des demandeurs d’emploi, du bénéfice d’une activité antérieure suffisante pour une ouverture de droits, d’une recherche active de travail…

 

NOTRE INTERVENTION : :Comme vu ci-dessus, la démission reste une procédure à surveiller et dont il faut éviter tout dérapage pour permettre une rupture du contrat de travail dans les meilleures conditions, tant pour le salarié que pour l’employeur. Le cabinet MAATEIS, société d’avocats, vous conseille en cas de volonté de démission ou de démission avérée en vous apportant son expertise.

 

 

LA PERIODE D’ESSAI

 

La période d’essai dans un contrat de travail peut se définir comme une période « test » au cours de laquelle l’employeur et le salarié découvrent s’il existe entre eux un avenir professionnel. La période d’essai est régulièrement prévue dans le contrat de travail. Comme elle ne se présume pas, la période d’essai doit être écrite soit dans le contrat de travail soit dans la lettre d’engagement.

En tout état de cause, la période d’essai doit être prévue dès le début de la relation de travail. Elle peut intervenir en cours d’exécution du contrat de travail par exemple si le salarié change de fonction. Elle sera alors appelée « période probatoire » et devra être stipulée par écrit et acceptée par le salarié. Ceci étant les conséquences sont différentes entre la période d’essai et la période probatoire.

La période d’essai permet à l’employeur comme au salarié de rompre le contrat de travail durant cette période sans avoir à respecter les règles soit du licenciement soit de la démission. La période probatoire, pour sa part, n’autorise pas la rupture « allégée » du contrat de travail mais, permet uniquement à l’employeur et au salarié de revenir aux conditions précédentes de la relation de travail.

Pour en revenir à la période d’essai, le législateur a permis durant cette période un assouplissement des conditions de la rupture du contrat de travail tant pour l’employeur que pour le salarié. Mais cet assouplissement ne veut pas dire qu’il n’existe pas de règles. La durée de la période d’essai est règlementée. Elle se décompte de manière calendaire à partir du commencement de l’exécution du contrat de travail, sans possibilité de différer son point de départ.

Dans le cas d’un contrat à durée déterminée, la période d’essai ne peut excéder un mois. Dans le cas d’un contrat à durée indéterminée, la durée maximale de la période d’essai varie selon la qualification du salarié : 2 mois pour les ouvriers/employés, 3 mois pour les agents de maîtrise, 4 mois pour les cadres. Ces durées peuvent être renouvelées une fois aux conditions cumulatives suivantes : un accord de branche étendu prévoit le renouvellement, le contrat de travail ou la lettre d’engagement prévoit le renouvellement, le salarié doit accepter de façon claire et non équivoque le renouvellement durant la première période d’essai. Il peut exister des exceptions à ces durées dans des accords collectifs.

L’intérêt de la période d’essai reste dans la rupture du contrat de travail tant pour le salarié que pour l’employeur, les conditions de fond et de forme du licenciement ou de la démission n’étant pas requises. Ainsi l’employeur et le salarié peuvent rompre à tout moment le contrat de travail sans avoir à motiver la rupture mais en respectant un délai de prévenance.

Si la rupture est à l’initiative de l’employeur, ce dernier doit respecter un délai de prévenance entre 24 heures et 1 mois selon la durée de présence du salarié dans l’entreprise.

Si la rupture est à l’initiative du salarié, ce dernier doit respecter un délai de prévenance de 48 heures au maximum.

Si la rupture durant la période d’essai n’a pas à être motivée, il n’en demeure pas moins que celle-ci ne doit pas être abusive. Par exemple une rupture discriminatoire ou pour des raisons économiques. A savoir, la rupture durant la période d’essai n’étant pas considérée comme un licenciement, la protection de la femme enceinte contre le licenciement ne s’applique pas pendant la période d’essai. Enfin, à l’expiration de la période d’essai, le contrat de travail devient définitif et les règles du licenciement et de la démission deviennent applicables.

 

NOTRE INTERVENTION : Le cabinet MAATEIS, société d’avocats, vérifie la validité des clauses de période d’essai et de période probatoire ainsi que le caractère abusif ou non des ruptures durant ces périodes d’essai. En cas de non-respect de la Loi, nous vous assisterons dans le cadre de votre recours pour solliciter des dommages et intérêts.